4 yếu tố siêu quyền lực của OKRs

Tôi đã làm việc với OKRs từ mấy chục năm nay, cố gắng hết sức để phổ biến những phương pháp quản trị của Andy Grove. Nhưng tôi luôn cảm thấy dường như tôi chỉ lướt trên bề mặt của vấn đề, chứ thật sự chưa hoàn thành một phương pháp cụ thể. Cách đây một vài năm tôi quyết định cố gắng một lần nữa để đào sâu các vấn đề về OKRs. Cuốn sách này và cả website whatmatters.com – là cơ hội đem say mê bấy lâu nay của tôi đến với độc giả. Tôi hy vọng các bạn đón nhận quyển sách và phát hiện sự hữu dụng, như tôi đã nói có thể làm thay đổi cuộc chúng ta.

Tôi đã giới thiệu hệ thống OKRs đến rất nhiều nơi, từ những tổ chức phi lợi nhuận có nhiều tham vọng nhất thế giới đến một ngôi sao nhạc rock Ái Nhĩ Lan. Tôi tin rằng OKRs có thể giúp bất cứ tổ chức nào. Tôi đã quan sát vô số cá nhân phát triển suy nghĩ một cách nề nếp hơn, rõ ràng hơn trong giao tiếp và hành động có mục tiêu hơn. Nếu gọi cuốn sách này là một OKRs, thì đó chính là một nguồn động lực, trong đó mục tiêu là giúp cho cuộc sống chúng ta thêm phần đầy đủ hơn.  

Nói tóm lại, OKRs là một phương pháp hữu hiệu và đầy quyền năng, bảo đảm được sự hoạt động trơn tru cho Google. Vậy sao chúng ta không thử?

 

Xem thêm: "Tổ tiên" của ngành quản trị bằng mục tiêu (Phần 1)

Quyển sách này chia thành hai phần bổ sung cho nhau. Phần 1 xem xét những tính năng và làm sao để biến những ý tưởng tốt trở thành những hành động xuất sắc,cải thiện năng suất và hài lòng ở nơi làm việc. Chúng ta bắt đầu từ câu chuyện tại Intel nơi OKRs lần đầu tiên được áp dụng và là nôi tôi trở thành người thay đổi chính kiến nhiệt tình nhất, sau đó chúng ta định nghĩa 4 yếu tố siêu quyền lực : cam kết, theo dõi, sắp xếp và mở rộng. 

Yếu tố siêu quyền lực #1- Tập trung và cam kết với những ưu tiên hàng đầu  

Những yếu tố có năng suất cao thường tập chung vào những mục tiêu quan trọng và hiểu rất rõ điều gì là quan trọng. OKRs buộc những nhà lãnh đạo phải đưa ra những lựa chọn khó khăn. OKRs là một công cụ giao tiếp quý giá giữa các phòng ban ,nhóm và các cá nhân. Bằng cách loại bỏ những hỗn độn OKRs sẽ làm cho doanh nghiệp nhẹ nhàng hơn trên đôi chân của mình và trở nên nhanh nhẹn cần thì để chiến thắng.

Yếu tố siêu quyền lực #2 – Theo dõi và tinh thần trách nhiệm  

Với sự minh bạch cảu OKRs, mục tiêu của những người - từ CEO trở xuống - đều được chia sẻ công khai. Cá nhân kết nối mục tiêu của mình với kế hoạch của công ty, phát hiện những mối phụ thuộc chéo và kết hợp với các nhóm khác. Với sự kết nối ngang,dọc,chéo như thế, quan hẹ công việc tù trên xuống sẽ rất rõ ràng và ý nghĩa. Với khả năng tự quản cao từ các phòng ban, OKRs ngược từ dưới lên sẽ khuyến khích sự cam kết và sáng tạo rất mạnh ở từng cá nhân.

Yếu tố siêu quyền lực #3 – Theo dõi và tinh thần trách nhiệm  

OKRs được vận hành từ dữ liệu và được kiểm tra,p điều chỉnh theo định kỳ, đánh giá xếp hạng toàn bộ quy trình chỉ nhằm mục đích nâng cao tinh thần trách nhiệm chứ không để phán xét. Một kết quả then chốt (KR) đang trong tình trạng nguy hiểm sẽ kích hoạt một kế hoạch hành động giúp đưa KR đó trở về đúng quỹ đạo, hoặc thay đổi, thay thế bằng một KR khác.

Yếu tố siêu quyền lực #4 – Mở rộng quy mô để bứt phá  

OKRs khuyến khích đạt được mức độ vượt trội bằng cách đưa hướng cho chúng ta làm nhiều thứ hoen chúng ta nghĩ khả năng mình không thể làm được. Bằng cách luôn kiểm tra những hạn chế và cho phép tự do thất bại, OKRs giúp đánh thức con người sáng tạo nhất và tham vọng nhất trong mỗi người chúng ta.

Xem thêm: "Tổ tiên của ngành quản trị bằng mục tiêu (Phần 2)

Phần 2 quyển sách nói về những ứng dụng của OKRs và phương pháp phối hợp với OKRs trong thực tế và công việc  

CFRs: phân tích những nhược điểm của các kĩ thuật đánh giá năng lực hằng năm kiểu cũ và đề xuất một kỹ thuật mới khác - Quản lý hiệu suất công việc liên tục (Continuous Performance Management). Tôi sẽ giới thiệu người em trẻ hơn OKRs đó là CFRs ( Conversation Feedback, Recognition – Trao đổi, Phản hỏi ,Công nhận) Chúng ta sẽ thấy OKRs và CFRs có thể phối hợp đưa nhà lãnh đạo, nhân viên và tổ chức lên một đẳng cấp cao mới.  

Liên tục cải thiện: là một trường hợp điển hình để minh họa phương pháp thiết lập mục tiêu và quản lý năng lực liên tục phối hợp với nhau như thế nào trong thực tế. Ví dụ, chúng tôi đưa ra tại một công ty bán pizza vận hành bằng người máy. Tại đây, OKRs được triển khai cho tất cả các khâu, từ nhà bếp đến phòng tiếp thị và phòng bán hàng.

Tầm quan trọng của văn hóa công ty: sẽ phân tích tác động của OKRs tại doanh nghiệp và OKRs đã giúp làm nhẹ nhàng việc thay đổi văn hóa trong doanh nghiệp như thế nào.

Trong suốt quyển sách tôi thường xuyên đưa độc giả đi vòng vòng những câu chuyện hậu trường để xem OKRs và CFRs tại hàng chục công ty lớn nhỏ , từ chiến dịch ONE của Bội ở châu Phi đêm Youtube và tham vọng tăng trưởng gấp 10 lần của họ được thực hiện ra sao. Những câu chuyện này đã được chọn lọc để minh họa cho những cách thiết lập mục tiêu khác nhau và cách quản lý năng lực liên tục và họ đã chuyển đổi cách làm việc như thế nào để thích ứng với thị trường mới.  

Trích: "Làm điều quan trọng" - John Doerr

Bạn đang lãnh đạo một Doanh nghiệp phát triển? Bạn đang là Giám đốc Nhân sự? Bạn đang phụ trách công tác Đào tạo tại Doanh nghiệp của mình? Bạn cần một đối tác để phát triển năng lực tổ chức, năng lực đội ngũ? Bộ Chương trình huấn luyện đặc biệt được thiết kế dành riêng cho Doanh nghiệp của Bạn bởi các chuyên gia giữ vị trí Quản lý điều hành tại các Tập đoàn hàng đầu và Giảng viên quản trị công ty, Bộ chương trình chứa đựng các bài học kinh nghiệm thực tiễn và chuẩn mực quản trị hiện đại, thực tiễn. Vui lòng xem chi tiết tại ĐÂY.

Hotline: 097 345 2082