Mô hình đào tạo phát triển là một phần quan trọng của chiến lược nhân sự của mỗi tổ chức. Để đảm bảo sự phát triển bền vững và hiệu quả, các giám đốc đào tạo cần phải nắm vững và áp dụng những mô hình đào tạo phù hợp với tổ chức và nhân sự của mình. Trong bài viết này, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu về các mô hình đào tạo phát triển mà các giám đốc đào tạo không thể bỏ qua.
1. ADDIE Model (Mô hình ADDIE)
# Mô hình ADDIE (Analysis, Design, Development, Implementation, Evaluation) là một phương pháp thiết kế và phát triển nội dung đào tạo hiệu quả, bao gồm các giai đoạn:
(1) Phân tích nhu cầu đào tạo (Analysis)
(2) Thiết kế nội dung và phương pháp (Design)
(3) Phát triển tài liệu và nền tảng đào tạo (Development)
(4) Triển khai chương trình đào tạo (Implementation)
(5) Đánh giá hiệu quả sau khi hoàn thành (Evaluation)
Mô hình này giúp đảm bảo rằng quá trình thiết kế đào tạo được thực hiện một cách có hệ thống, khoa học và hiệu quả. Qua việc áp dụng mô hình ADDIE, người thiết kế có thể tối ưu hóa quá trình học tập và đảm bảo rằng mục tiêu đào tạo được đạt được một cách hiệu quả nhất.
2. Kirkpatrick's Four Levels of Evaluation (Bốn Cấp độ đánh giá của Kirkpatrick)
# Mô hình đánh giá đào tạo bốn cấp độ của Kirkpatrick là một phương pháp phổ biến được sử dụng để đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo. Mỗi cấp độ đều có các tiêu chí và phương pháp đánh giá riêng để đo lường sự thành công của chương trình đào tạo. Bốn cấp độ bao gồm:
(1) Cấp độ 1: Đánh giá phản hồi ngay sau khóa đào tạo để đo lường sự hài lòng và hiểu biết của học viên.
(2) Cấp độ 2: Đánh giá sự thay đổi trong hành vi và kiến thức sau khi hoàn thành khóa đào tạo.
(3) Cấp độ 3: Đánh giá sự áp dụng kiến thức và kỹ năng học được vào công việc thực tế.
(4) Cấp độ 4: Đánh giá tác động của khóa đào tạo đến kết quả kinh doanh và hiệu suất làm việc của tổ chức.
Ưu điểm của Bốn Cấp độ đánh giá của Kirkpatrick là rất rõ ràng. Đầu tiên, nó cung cấp cái nhìn toàn diện về hiệu quả của chương trình đào tạo. Thay vì chỉ tập trung vào việc đo lường kiến thức được học, phương pháp này còn đánh giá được cả những thay đổi về hành vi và kết quả cuối cùng. Điều này giúp người quản lý chương trình đào tạo có cái nhìn tổng quan về tác động của chương trình đào tạo đối với tổ chức.
Tuy nhiên, Bốn Cấp độ đánh giá của Kirkpatrick cũng có những hạn chế cần phải xem xét. Đầu tiên, việc thực hiện đầy đủ các cấp độ yêu cầu nhiều thời gian và nguồn lực. Điều này có thể làm cho quá trình đánh giá trở nên phức tạp và tốn kém. Thứ hai, khó khăn trong việc liên kết trực tiếp giữa việc thực hiện chương trình đào tạo và kết quả cuối cùng cũng là một hạn chế đáng lưu ý. Việc xác định được mối liên hệ chính xác giữa chương trình đào tạo và kết quả cuối cùng có thể gây khó khăn cho người quản lý.
3. Agile Learning Design (Thiết kế Học tập Linh hoạt)
# Thiết kế Học tập Linh hoạt (Agile Learning Design) là một phương pháp tiếp cận giáo dục linh hoạt và đổi mới, tập trung vào việc tạo ra trải nghiệm học tập tốt hơn cho học viên.
Phương pháp này thúc đẩy sự linh hoạt, tương tác và hợp tác trong quá trình học tập, giúp học viên phát triển kỹ năng tự học và giải quyết vấn đề hiệu quả. Thiết kế Học tập Linh hoạt cũng nhấn mạnh việc sử dụng công nghệ và các công cụ học tập hiện đại để tối ưu hóa quá trình giảng dạy và học tập. Phương pháp này cũng thường xuyên điều chỉnh và cải tiến dựa trên phản hồi từ học viên và kết quả học tập, giúp nâng cao chất lượng giáo dục và đáp ứng nhu cầu học tập đa dạng của người học.
4. The 5E Instructional Model (Mô hình Hướng dẫn 5E) - Engage, Explore, Explain, Elaborate, Evaluate
# Mô hình Hướng dẫn 5E (The 5E Instructional Model) giúp tạo ra môi trường học tập tích cực và tạo động lực cho học viên tham gia vào quá trình học tập, bao gồm 5 bước chính:
(1) Bước Hoạt động (Engage) tạo sự hứng thú cho học viên thông qua việc đặt câu hỏi, kích thích tò mò.
(2) Bước Khám phá (Explore) giúp học viên tự tìm hiểu thông qua thực nghiệm, quan sát.
(3) Bước Giải thích (Explain) cung cấp kiến thức cơ bản, lý thuyết để học viên hiểu rõ vấn đề.
(4) Bước Mở rộng (Elaborate) cho phép học viên áp dụng kiến thức vào các tình huống thực tế, tăng cường kỹ năng và hiểu biết.
(5) Bước Đánh giá (Evaluate) giúp đánh giá sự hiểu biết, kỹ năng và thái độ của học viên sau quá trình học tập.
5. Mô hình ARCS (Attention, Relevance, Confidence, Satisfaction)
# Mô hình ARCS (Attention, Relevance, Confidence, Satisfaction) là một khung công cụ thiết kế đào tạo nhằm tăng cường sự hấp dẫn và hiệu suất học tập của học viên, bao gồm 6 yếu tổ:
(1) Attention (Sự chú ý): Tập trung vào việc thu hút sự chú ý của học viên bằng cách sử dụng các phương tiện trực quan và hoạt động kích thích.
(2) Relevance (Sự liên quan): Đảm bảo rằng nội dung học tập có ý nghĩa và liên quan đến mục tiêu cá nhân hoặc nhu cầu của học viên.
(3) Confidence (Sự tự tin): Xây dựng sự tự tin của học viên thông qua việc cung cấp phản hồi tích cực và cơ hội thực hành.
(4) Satisfaction (Sự hài lòng): Đảm bảo học viên cảm thấy hài lòng với trải nghiệm học tập bằng cách cung cấp phản hồi công bằng và tạo ra một môi trường tích cực.
Mô hình ARCS không chỉ giúp định hình quy trình thiết kế đào tạo toàn diện mà còn giúp tạo điều kiện tối ưu cho quá trình học tập của học viên. Điều này đồng nghĩa với việc nâng cao sự hấp dẫn và hiệu suất học tập, từ đó tạo ra những trải nghiệm đào tạo mang lại giá trị thực sự cho cả học viên và tổ chức đào tạo.
6. Mô hình Experiential Learning Cycle (Vòng lặp Học tập Từ kinh nghiệm) của David Kolb
# Mô hình Experiential Learning Cycle (Vòng lặp Học tập Từ kinh nghiệm) của David Kolb là một trong những mô hình đào tạo phổ biến, tập trung vào quá trình học thông qua trải nghiệm và bao gồm bốn giai đoạn chính:
(1) Concrete Experience (Trải nghiệm Cụ thể): Ở giai đoạn này, học viên trải qua một trải nghiệm cụ thể hoặc thực tế, thường là thông qua các hoạt động, tương tác hoặc thực hành.
(2) Reflective Observation (Quan sát Phản chiếu): Sau khi trải qua trải nghiệm, học viên dừng lại và suy ngẫm về những gì họ đã trải qua, cảm nhận và nhận thức về kinh nghiệm đó.
(3) Abstract Conceptualization (Trừu tượng Hóa): Ở giai đoạn này, học viên sắp xếp và phân tích thông tin một cách trừu tượng, từ đó xây dựng lên các khái niệm, lý thuyết hoặc quy luật chung từ kinh nghiệm của mình.
(4) Active Experimentation (Thử nghiệm Hành động): Cuối cùng, học viên áp dụng những kiến thức và lý thuyết mới mà họ đã học được từ quá trình trừu tượng hóa vào các tình huống thực tế, thực hiện các hành động mới hoặc thử nghiệm các phương pháp khác nhau.
Quá trình này tạo ra một vòng lặp liên tục, mỗi lần học viên trải qua nó, họ có thể hiểu sâu hơn về chủ đề và phát triển kỹ năng hơn thông qua sự kết hợp giữa trải nghiệm thực tế và sự suy ngẫm. Mô hình này đặc biệt hữu ích trong việc khuyến khích sự tương tác và tích cực trong quá trình học tập.
7. The Six Disciplines of Breakthrough Learning (Sáu Nguyên tắc của Học tập Bứt phá)
# "Sáu nguyên tắc của Học tập Bứt phá" là một mô hình tập trung vào việc tạo ra các chương trình đào tạo hiệu quả và mang lại những bứt phá trong việc phát triển kỹ năng và hiệu suất làm việc của học viên. Dưới đây là sáu kỷ luật chính của mô hình:
(1) Define Business Outcomes (Xác định Kết quả và Mục tiêu Kinh doanh):
(2) Design the Complete Experience (Thiết kế Trải nghiệm Toàn diện)
(3) Deliver for Application (Triển khai Ứng dụng)
(4) Drive Learning Transfer (Thúc đẩy Chuyển giao Học tập)
(5) Deploy Performance Support (Triển khai Hỗ trợ Hiệu suất)
(6) Document Results (Ghi chép Kết quả)
Mô hình "Sáu Kỷ luật của Học tập Bứt phá" giúp tổ chức đào tạo thiết kế và triển khai các chương trình đào tạo có tính ứng dụng cao và mang lại kết quả tích cực cho tổ chức và học viên.
8. 70-20-10 Model (Mô hình 70-20-10) - 70% Experience, 20% Exposure, 10% Education
# Mô hình 70-20-10 là một mô hình phổ biến trong việc phát triển và học tập cá nhân. Theo mô hình này, 70% kiến thức và kỹ năng được học thông qua trải nghiệm trực tiếp, tức là từ công việc thực tế và các tình huống thực tế. 20% đến từ việc tiếp xúc với người khác, học hỏi từ người khác thông qua quan sát và làm việc cùng họ. Cuối cùng, 10% đến từ việc học hỏi thông qua giáo dục chính thức, như các khóa học, đào tạo hoặc đọc sách.
Mô hình này nhấn mạnh vai trò quan trọng của việc học hỏi thông qua trải nghiệm và thực hành trong quá trình phát triển cá nhân. Mô hình khẳng định rằng không chỉ kiến thức chuyên môn mà còn kỹ năng mềm và sự hiểu biết về bản thân có thể được phát triển tốt nhất thông qua việc tiếp xúc trực tiếp với thực tế và người khác.
9. Bloom's Taxonomy (Phân loại của Bloom)
# Phân loại của Bloom là một khung cơ bản được sử dụng để phân loại các mức độ của học tập và hiểu biết. Nó bao gồm sáu mức: Nhận biết, Hiểu biết, Ứng dụng, Phân tích, Đánh giá và Sáng tạo. Mỗi mức độ tương ứng với một cấp độ khác nhau của tư duy và kỹ năng.
Việc áp dụng phân loại của Bloom giúp người giáo viên hiểu rõ hơn về cách mà học viên tiếp cận và xử lý thông tin. Nó cũng giúp họ thiết kế các hoạt động học tập phù hợp với mức độ của học viên và mục tiêu giáo dục cụ thể. Phân loại của Bloom đã trở thành một công cụ quan trọng trong việc thiết kế và đánh giá chương trình học tập.
10. Gagne's Nine Events of Instruction (Các sự kiện giáo dục của Gagne)
# Các sự kiện giáo dục của Gagne là một khung lý thuyết quan trọng trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo. Theo Gagne, quá trình học tập hiệu quả cần phải trải qua chín sự kiện cụ thể, bao gồm:
(1) Thu hút sự chú ý
(2) Kích thích kiến thức hiện có
(3) Cung cấp thông tin mới
(4) Hướng dẫn việc học
(5) Cung cấp cơ hội thực hành
(6) Cung cấp phản hồi
(7) Kiểm tra hiểu biết
(8) Tạo ra sự tự tin
(9) Duy trì hiệu suất.
Qua việc áp dụng các sự kiện này, người học có thể tiếp cận kiến thức một cách có hệ thống và hiệu quả. Lý thuyết này đã được áp dụng rộng rãi trong các môi trường giáo dục và đào tạo để tối ưu hóa quá trình học tập và nâng cao hiệu suất của người học.
11. The Flipped Classroom Model (Mô hình Lớp học Đảo ngược)
# Mô hình Lớp học Đảo ngược là một phương pháp đào tạo trong đó nội dung học được truyền đạt trước bằng các tài liệu, video hoặc bài giảng trực tuyến, và thời gian lớp học trực tiếp được sử dụng cho các hoạt động tương tác, thảo luận và áp dụng kiến thức. Đây là một mô hình đảo ngược so với truyền thống, trong đó học viên thường ngồi và lắng nghe giảng viên trong lớp học và sau đó phải áp dụng kiến thức bên ngoài lớp.
Mô hình này có nhiều lợi ích như tăng cường sự tương tác giữa giảng viên và học viên, khuyến khích sự tự học và tư duy phê phán, và tạo điều kiện cho việc áp dụng kiến thức trong môi trường thực tế. Đồng thời, nó cũng cần sự quản lý thời gian kỹ lưỡng để đảm bảo rằng các hoạt động trong lớp học được tận dụng một cách hiệu quả.
12. The 5 Moments of Need Model (Mô hình 5 Lần cần thiết) - Bob Mosher và Conrad Gottfredson
Mô hình "5 Moments of Need" (5 Lần cần thiết) được phát triển bởi Bob Mosher và Conrad Gottfredson là một khung nhận biết năm tình huống chính mà người học cần hỗ trợ học tập và thực hành kiến thức. Dưới đây là mô tả của mỗi "Lần cần thiết":
(1) Lần cần thiết thứ nhất - New: Đây là lúc mà người học cần hỗ trợ khi họ mới bắt đầu học một nhiệm vụ hoặc nhiệm vụ mới. Trong thời điểm này, họ cần kiến thức cơ bản và hướng dẫn để bắt đầu.
(2) Lần cần thiết thứ hai - More: Lần này xuất hiện khi người học cần thêm kiến thức hoặc thông tin cụ thể để hoàn thành một nhiệm vụ hoặc giải quyết một vấn đề.
(3) Lần cần thiết thứ ba - Apply: Ở thời điểm này, người học cần hỗ trợ để áp dụng kiến thức và kỹ năng đã học vào tình huống thực tế. Đây là lúc họ cần sự hỗ trợ để giải quyết vấn đề hoặc thực hiện một nhiệm vụ trong môi trường làm việc thực tế.
(4) Lần cần thiết thứ tư - Solve: Lần này xuất hiện khi người học gặp phải các vấn đề phức tạp hoặc không thể dự đoán được. Họ cần sự hỗ trợ để giải quyết các vấn đề này bằng cách áp dụng kiến thức và kỹ năng của mình.
(5) Lần cần thiết thứ năm - Change: Cuối cùng, là lúc người học cần hỗ trợ để thích nghi và thay đổi khi môi trường làm việc hoặc yêu cầu công việc thay đổi. Họ cần hỗ trợ để hiểu và thích nghi với những thay đổi này.
Trên đây là một số mô hình đào tạo phát triển quan trọng mà các giám đốc đào tạo không thể bỏ qua. Việc áp dụng và phát triển những mô hình này sẽ giúp tổ chức xây dựng một lực lượng lao động vững mạnh, linh hoạt và sẵn sàng thích ứng với những thay đổi trong môi trường kinh doanh. Bên cạnh những mô hình phổ biến này, còn có nhiều những mô hình khác được đưa ra. Tuy nhiên, hãy chọn cho tổ chức mình một hoặc một vài mô hình phù hợp để đưa vào ứng dụng. Để lựa chọn một phương pháp hiệu quả và phù hợp nhất với tổ chức mình, hãy hiểu rõ những yếu tố thuộc về tổ chức, hiểu được bản chất cốt lõi của các mô hình, để từ đó ứng dụng và sử dụng sáng tạo, đem lại kết quả tốt cho tổ chức.