Cần những Giám đốc Nhân sự mới?
"Tuần trước, tôi tham gia hội đồng phỏng vấn vị trí Giám đốc nhân sự cho một công ty. Gặp gỡ 9 ứng viên, những người này được sơ lọc qua 1 vòng phỏng vấn trước đó từ danh sách nhiều chục ứng viên. Ứng viên sinh năm từ 1980 đến 1994, với các trải nghiệm và kinh nghiệm khá phong phú. Những kết quả chưa chốt được ai. Tại sao?
Nhiều cuộc tiếp xúc với các bạn làm nhân sự trong các năm qua,ở các chương trình đào tạo, hay các vòng phỏng vấn vị trí HRM/HRD, mình rút ra một điều: Tư duy về HR là thứ quan trọng nhất ở vị trí Head, vị trí người đứng đầu chăm lo về công tác con người cho một Doanh nghiệp. Có mấy tư duy, mà các doanh nghiệp đang trong quá trình chuyển đổi quản trị, hay trong đà tăng trưởng luôn tìm kiếm ở người Giám đốc nhân sự. Có mấy điểm mà có lẽ chúng ta cần chuyển đổi ngay:
1. Chuyển đổi từ HÀNH CHÍNH sang DỊCH VỤ
HR không phải là cảnh sát nội bộ, cũng không phải phòng “giải quyết khiếu nại”. Một tổ chức có nhân sự khỏe mạnh là tổ chức mà HR đóng vai trò như một dịch vụ:
Nhân viên là khách hàng – trải nghiệm của họ với công ty quyết định sự gắn kết và hiệu suất làm việc.
Cấp Quản lý là đối tác – HR phải giúp họ tuyển đúng, giữ đúng, phát triển đúng, chứ không phải đưa ra hàng tá quy trình rườm rà để gây khó khăn.
Và đối với CEO, mình phải đóng vai là Tham mưu trưởng về HR.
HR cần thoát khỏi tư duy “đưa ra quy định” mà phải tư duy cung cấp giải pháp, tạo ra những chính sách giúp công ty phát triển con người một cách chủ động, chứ không phải chạy theo xử lý vấn đề khi đã muộn.
2. Chuyển từ CHUYÊN MÔN sang KINH DOANH
Câu hỏi đầu tiên chúng ta đặt ra không phải là “Có làm đúng quy trình HR không?” mà phải là “Quy trình HR này đóng góp gì vào việc tạo ra nhân sự có năng lực và động lực, đóng góp gì vào tăng trưởng của công ty?”
HR nên nhìn ra một bức tranh lớn hơn, hiểu rằng mình đang làm việc trong một hệ thống kinh doanh, mục tiêu chung là cái dẫn hướng cho tất cả các hoạt động. Bất kỳ cái gì được thiết kế ra cũng phải đáp ứng điều này.
Một chính sách, quy trình, quy định HR chỉ tồn tại khi trả lời được tường minh câu hỏi “tác động như thế nào đến tăng trưởng”, chứ không phải vì “bắt buộc phải có cái này, công ty nào cũng thế”.
Nếu HR không nói được ngôn ngữ của business, không hiểu các chỉ số tài chính, không biết tác động của chiến lược nhân sự đến doanh thu, thì HR mãi chỉ là “bộ phận hỗ trợ”
3. Chuyển từ VẬN HÀNH sang CHIẾN LƯỢC
Một công ty có thể không có phòng HR, nhưng không thể không có chiến lược nhân sự. Điều đó nghĩa là gì?
Nghĩa là: Nếu HR chỉ tập trung vào vận hành – xử lý hợp đồng, bảo hiểm, lương thưởng, tổ chức team building – thì phòng HR có thể bị thay thế bất cứ lúc nào. Nhưng nếu HR có tư duy chiến lược, đưa ra được những quyết sách giúp công ty có lợi thế cạnh tranh về con người, thì không ai thay thế được.
Công ty đang phát triển theo hướng nào? HR phải xây một kế hoạch chuẩn bị đội ngũ từ trước, chứ không phải đến lúc thiếu người mới loay hoay tuyển dụng.
Mục tiêu 3 năm của doanh nghiệp là gì? HR phải có kế hoạch xây dựng năng lực tổ chức phù hợp với mục tiêu đó.
Nhân sự có đang là rào cản hay là đòn bẩy? HR phải có khả năng phân tích dữ liệu, đo lường hiệu suất để đề xuất thay đổi kịp thời.
HR không thể chỉ ngồi đợi CEO hỏi mới trả lời, mà phải chủ động tham gia vào bàn tròn chiến lược, đưa ra đề xuất sắc sảo dựa trên dữ liệu, chứ không phải dựa trên cảm tính.
Tôi rất ngạc nhiên là trong các cuộc phỏng vấn, sau khi anh CEO nêu ra những trăn trở hiện nay về công tác nhân sự để đáp ứng được mục tiêu công ty trong 3 năm tới và đặt câu hỏi về việc HRD sẽ có những ưu tiên hành động nào trong bối cảnh đó? Hầu hết các ứng viên đều đưa ra câu trả lời theo hướng: theo kinh nghiệm của em thì mình cần xây dựng, mình cần làm… một cách rất tuần tự, theo bản năng, theo thói quen vận hành thủ tục nhân sự.
Rất ít bạn dừng lại, đặt thêm câu hỏi cho CEO để làm rõ bối cảnh kinh doanh,làm rõ các mục tiêu quan trọng nhất của CEO,làm rõ các kỳ vọng chiến lược của CEO về đội ngũ nhân sự trước khi đưa ra câu trả lời và khuyến nghị của mình. Và kết nối câu trả lời đó với mục tiêu của CEO.
“Nhân sự luôn bắt đầu từ kinh doanh”, đó là câu kinh điển của bác Dave Ulrich - một guru trong làng HR.
Thực tiễn ở thị trường Việt Nam cũng cho thấy, các sếp luôn cần những HR, đặc biệt là các bạn ở vai trò Leader mảng HR cần là những người có tư duy chiến lược, kinh doanh và dịch vụ. Vì chỉ khi có những điều này, bạn mới có thể tham gia để giải các bài toán về tăng trưởng cùng CEO, mới trở thành một đối tác, cố vấn cho các bạn Manager/ Team Leader các bộ phận về công tác HR, giúp nhóm quản lý của công ty có thể thu hút, đồng hành và phát triển một đội ngũ nhân sự có đủ năng lực, động lực và sự gắn kết. Cùng làm, cùng vui, cùng phát triển.
Đó là sứ mệnh quan trọng nhất của các HRM."
#PhanSon
Nguồn: Chuyên gia Phan Sơn