#COLEARNING - RECAP TOPIC 01: ỨNG DỤNG MÔ HÌNH ADDIE TRONG ĐÀO TẠO

Ngày 16/04 vừa qua, buổi chia sẻ đầu tiên trong chuỗi chương trình Colearning do HRD Academy kết hợp cùng Cộng đồng L&D tổ chức đã diễn ra rất thành công dưới sự dẫn dắt của Chị Bùi Thu Dung với hơn 400 thành viên cùng lắng nghe & thảo luận. Buổi chia sẻ kéo dài trong 120 phút với cấu trúc 2 phần: Ứng dụng mô hình ADDIE trong đào tạo và Q&A giải đáp trực tiếp.

Phần I: Ứng dụng mô hình ADDIE trong đào tạo

1. Giới thiệu mô hình ADDIE

Phát triển vào những năm 1970, ADDIE vẫn luôn là mô hình được sử dụng phổ biến nhất cho việc thiết kế một chương trình đào tạo, khóa đào tạo. Là phương pháp đơn giản và hiệu quả, mô hình ADDIE là công cụ giúp bộ phận L&D tổ chức việc sản xuất nội dung khóa học một cách trực quan và hiệu quả hơn.

2. Phân tích các cấu phần của mô hình ADDIE

ADDIE: Analyze – Design – Develop – Implement – Evaluate

- A – Analyze: Phân tích

Trong bước phân tích, bộ phận L&D cần làm rõ 3 vấn đề:

+ Phân tích Nhu cầu đào tạo TNA: việc phân tích nhu cầu đào tạo TNA sẽ diễn ra theo 3 cấp độ: phân tích tổ chức, phân tích phòng ban và phân tích cá nhân dưới các hình thức: phân tích qua thông tin, số liệu, qua bảng hỏi, phỏng vấn hoặc quan sát. Tuy nhiên Bộ phận L&D nên xác lập tâm thế là nếu TNA chỉ được tiến hành thông qua các list danh mục câu hỏi, hay chỉ là các list danh mục chương trình được lựa chọn bởi những người tham gia thì kết quả cuối cùng bộ phận L&D nhận được chỉ là các list danh mục chương trình mà học viên yêu thích, chứ chúng sẽ không đảm bảo được mức độ hữu ích đối với nhu cầu hiện tại của doanh nghiệp.

+ Phân tích đối tượng và mục tiêu: một trong những công cụ hay được ứng dụng để phân tích đối tượng và mục tiêu là mô hình SWOT

+ Phân tích môi trường: ứng dụng mô hình PEST – Phân tích các bối cảnh về chính trị, kinh tế, văn hóa xã hội và công nghệ

Sau khi tiến hành phân tích 3 cấp độ, bộ phận L&D sẽ xác định được Performance Gap, bao gồm kiến thức, kỹ năng và khả năng của đối tượng được đào tạo, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp để giúp họ phát triển.

- D – Design: Thiết kế

Từ các khoảng trống năng lực xác định được tại bước phân tích, bộ phận L&D sẽ chia các vấn đề thành 2 nhóm:

+ Các vấn đề liên quan đến đào tạo: ví dụ việc thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng và khả năng

+ Các vấn đề không liên quan đến đào tạo: ví dụ thái độ, thiếu hụt nhân lực, động lực nhân viên, quan hệ với sếp và đồng nghiệp, lương thưởng đãi ngộ,...

Với các vấn đề liên quan đến đào tạo, bộ phận L&D sẽ tiến hành lên các chiến lược, phân tích nhiệm vụ và thiết lập mục tiêu đào tạo cũng như các phương tiện, công cụ media. Theo đó, nguyên tắc 70 - 20 - 10 là một trong những công thức được áp dụng phổ biến trong bước này: 

- D – Develop: Phát triển

Trong bước phát triển giải pháp, bộ phận L&D lưu ý giải quyết một số vấn đề:

  •  Danh sách các hoạt động phát triển

  • Xây dựng kế hoạch phát triển

  • Ngân sách

  • Lựa chọn media

  • Phát triển tài liệu

- I – Implement: Thực thi

Việc thực thi được tiến hành thông qua triển khai thực hiện các giải pháp và tiến hành Kiểm soát và follow up toàn bộ quá trình đào tạo.

- E – Evaluate: Đánh giá

Một trong những mô hình được ứng dụng nhiều nhất trong triển khai đánh giá hiệu quả sau đào tạo là mô hình Kirkpatrick của Donald Kirkpatrick*** (tham khảo tài liệu hướng dẫn chi tiết về phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo Kirkpatrick ở cuối bài).

Theo đó, việc đánh giá sẽ được tiến hành theo 4 cấp độ:

+ Đánh giá phản ứng của Học viên: Đo lường học viên cảm thấy như thế nào về đào tạo và trải nghiệm học tập thông qua Happy sheet, feedback form, phản ứng qua lời nói, survey hoặc questionnaire sau khóa học

+ Đánh giá sự cải thiện về kiến thức: Đo lường việc cải thiện kiến thức của Học viên trước và sau đào tạo thông qua kết quả test trước và sau khóa học, phỏng vấn hoặc quan sát trong CV hoặc qua dự án, assignment

+ Đánh giá sự thay đổi hành vi: Đánh giá mức độ áp dụng kiến thức đã học được và việc thực hiện các công việc được giao thông qua việc quan sát hoặc phỏng vấn nhiều lần để đánh giá sự thay đổi và tính bền vững của thay đổi

+ Đánh giá tác động đến kinh doanh: Đo lường các KPIs kinh doanh như doanh số sale, lợi nhuận, phàn nàn của khách hàng, sai sót, lãng phí, wastages thông qua phân tích ROI.

Phần II: Q&A giải đáp trực tiếp

1. Hỏi: Nên xử lý thế nào khi có sự xung đột giữa Line Managers và Bộ phận Đào tạo trong xác định nhu cầu đào tạo?

Đáp:  Bộ phận Đào tạo nên setup buổi nói chuyện trực tiếp với Line Managers, giải thích và thuyết phục Line Managers bằng các phân tích cụ thể về các nhu cầu đào tạo của mình. Tuy nhiên, Bộ phận đào tạo nên xác lập tâm thế là kết quả cuối cùng vẫn sẽ phụ thuộc vào quyết định của BLĐ doanh nghiệp.

2. Hỏi: Có bộ câu hỏi, hay template mẫu nào để xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên hay không?

Đáp: Nhìn chung không có bộ câu hỏi nào có thể tương thích với tất cá doanh nghiệp, để đưa ra bộ câu hỏi phù hợp với doanh nghiệp, Bộ phận đào tạo nên xuất phát từ việc phân tích các vấn đề thực trạng tại doanh nghiệp.

3. Hỏi: Nên làm thế nào khi có sự chênh lệch đáng kể giữa kết quả tự đánh giá năng lực của nhân viên và kết quả đánh giá năng lực của quản lý trực tiếp?

Đáp: Thông thường kết quả tự đánh giá năng lực của nhân viên sẽ có điểm số cao hơn kết quả đánh giá năng lực từ quản lý trực tiếp. Vì vậy, kết quả tự đánh giá năng lực của nhân viên là các nguồn đầu vào để tham khảo. Kết quả đánh giá cuối cùng sẽ phụ thuộc vào các quản lý trực tiếp.

4. Hỏi: Đối với các doanh nghiệp SME, nếu chưa có khung năng lực thì nên xác định nhu cầu đào tạo dựa trên các yếu tố nào?

Đáp: Thông thường, để thiết kế các khung năng lực thường sẽ tốn kém rất nhiều thời gian và nguồn lực đầu tư. Với các doanh nghiệp SME, khi chưa có khung năng lực, bộ phận đào tạo có thể xác định khung năng lực dựa trên Mô tả công việc (JD) của từng vị trí chức danh, từ đó phân tích các năng lực yêu cầu của từng vị trí công việc đó. Ngoài ra, bộ phận đào tạo có thể tham khảo thêm 1 số nguồn trên mạng, kết hợp với bối cảnh thực trạng của công ty để đưa ra các nhu cầu phù hợp.

***Link tải tài liệu: hướng dẫn chi tiết về phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo Kirkpatrick

Học viện Quản trị HRD Academy

Bạn đang lãnh đạo một Doanh nghiệp phát triển? Bạn đang Giám đốc Nhân sự? Bạn người phụ trách công tác Đào tạo & Phát triển? Bạn cần một đối tác để phát triển năng lực tổ chức, năng lực đội ngũBộ Chương trình huấn luyện đặc biệt được thiết kế dành riêng cho Doanh nghiệp của Bạn. Được thiết kế bởi các chuyên gia giữ vị trí Quản điều hành tại các Tập đoàn hàng đầu Giảng viên quản trị công tyBộ chương trình chứa đựng các bài học kinh nghiệm thực tiễn chuẩn mực quản trị hiện đại. Xem chi tiết tại ĐÂY 

 

Hotline: 097 345 2082