#COLEARNING - RECAP TOPIC 08: ĐO LƯỜNG TÁC ĐỘNG VÀ HIỆU QUẢ HỌC TẬP

“Đo lường tác động & hiệu quả học tập” đang trở thành mối quan tâm của người làm L&D bởi nó là phương tiện hữu hiệu để kiểm soát chất lượng công việc, cung cấp bằng chứng khách quan khẳng định giá trị công việc, khẳng định vị thế của đào tạo trong tổ chức. Không phải ngẫu nhiên mà mảng việc xây dựng hệ thống đo lường tác động & hiệu quả học tập đang được trả lương cao nhất trong nghề L&D. Đây cũng là chủ đề cuối cùng trong Chuỗi Chương trình Hội thảo nghề L&D Colearning được HRD Academy tổ chức với chia sẻ của anh Chu Quang Khởi – chuyên gia L&D.

Nội dung buổi trao đổi bao gồm: Khái niệm và mô hình, Quy trình và công cụ, kèm theo đó là các tình huống thực tiễn.  

PHẦN I: KHÁI NIỆM VÀ MÔ HÌNH

1.1 Khái niệm

Để thống nhất cách hiểu, các khái niệm dùng trong đo lường tác động & đánh giá hiệu quả học tập được giới thiệu:

Học tập: Là quá trình tiếp thu giá trị mới (kiến thức, kỹ năng, thái độ). Quá trình học tập diễn ra dưới nhiều hình thức: tham gia lớp học, được kèm cặp trong công việc, được trải nghiệm dự án thực tiễn …

Tác động: là sự thay đổi trong hành vi, kết quả công việc của 1 cá nhân, tổ chức.

Hiệu quả: là tương quan giữa kết quả nhận được và chi phí bỏ ra.

Đo lường: là xác định mức độ/độ lớn thực tế của 1 hay 1 bộ tiêu chí, kết quả của đo lường là đưa ra những bằng chứng và con số (facts and fingers).

Đánh giá: là nhận định về kết quả thực tế đo lường được, trong mối tương quan với kỳ vọng, mục tiêu và chi phí. Đánh giá là căn cứ dẫn đến những quyết định.

1.2  Mô hình đo lường tác động & hiệu quả học tập

Tới nay, thế giới ghi nhận 2 người có công lớn nhất trong phương pháp đo lường tác động & hiệu quả học tập:

Donald Kirkpatrick, giáo sư danh dự tại Đại học Wisconsin ở Hoa Kỳ và là cựu chủ tịch của Hiệp hội đào tạo và phát triển Hoa Kỳ (ASTD). Kirkpatrick có đóng góp lớn cho nghề L&D thế giới với việc tạo ra một mô hình 'bốn cấp độ' đánh giá tác động đào tạo, đây cũng là đề tài tiến sĩ của ông năm 1954. 

Bốn cấp độ tác động của đào tạo theo Kirkpattrick bao gồm:

- Cấp độ 1 - Phản ứng: học viên cảm nhận về như thế nào về chương trình (nội dung, giảng viên, công tác tổ chức lớp), mục tiêu chính là để cải thiện chương trình.

- Cấp độ 2 - Học tập: những giá trị mới (kiến thức, kỹ năng, thái độ) từ khóa học tại thời điểm kết thúc. Để đánh giá kiến thức, thường dùng các bài test, kỹ năng thường được đánh giá từ các bài thực hành, diễn vai giả định, thái độ thường được đánh giá qua phỏng vấn hoặc mục tiêu ứng dụng. CBLĐ yêu cầu học viên trình bày báo cáo ngày đầu tiên trở lại với công việc.

- Cấp độ 3 - Hành vi: đo lường khả năng chuyển hóa kiến thức, kỹ năng, thái độ từ môi trường học tập thành hành vi thể hiện trong công việc thực tiễn. Ở đây, xuất hiện yếu tố điều kiện và môi trường làm việc với những cơ hội áp dụng kiến thức/kỹ năng/thái độ đã học hoặc những rào cản (văn hóa tổ chức, phong cách quản lý, điều kiện cơ sở vật chất, thiết bị …). Cần lưu ý, ngay cả trong môi trường có nhiều cơ hội thì hành vi của học viên cũng cần thời gian để thay đổi. Sự tham gia của quản lý trực tiếp là yếu tố quan trọng để khuyến khích học viên thay đổi hành vi.

- Cấp độ 4 - Kết quả: đo lường mức độ đóng góp của hoạt động học tập lên kết quả hoạt động của cá nhân, bộ phận và công ty hay không? Ở cấp độ này, cần bóc tách được các yếu tố khác ảnh hưởng tới kết quả.

Chưa hài lòng với 4 cấp độ, Jack Phillips-Chủ tịch Viện ROI, nơi cung cấp dịch vụ đo lường, phân tích và đánh giá tác động của đào tạo, người đã cung cấp dịch vụ tư vấn cho hơn 60 công ty thuộc Fortune 100 và là diễn giả nổi tiếng thế giới trong các hội thảo - đã đẩy vấn đề đi xa hơn bằng việc giới thiệu một cấp độ mới.

- Cấp độ 5-ROI: đo lường hiệu quả từ 1 đồng vốn đầu tư cho đào tạo. Mặc dù cấp độ này đòi hỏi rất nhiều điều kiện nhưng nó cũng giúp thỏa mãn trăn trở của khách hàng quan trọng nhất của đào tạo - chủ đầu tư.

Dưới đây là hình mô tả toàn bộ 5 cấp độ:

Vận dụng mô hình trong thực tiễn, người làm nghề L&D cần chú trọng các quy tắc sau:

- Phù hợp: áp dụng cấp độ đánh giá phù hợp với nội dung. Ví dụ, với các khóa học thời lượng ngắn, chỉ áp dụng đo lường ở cấp độ 1, 2. Với các chương trình trọng điểm, áp dụng cấp độ 3, 4, 5

- Nhất quán: đo lường và đánh giá phải dựa trên hệ quy chiếu nhất quán, ví dụ so sánh sự thay đổi về hành vi trước và sau đào tạo phải cùng một bộ tiêu chí, một thang đo.

- Thuyết phục: phương pháp luận, công cụ, dữ liệu phải đáng tin cậy để thuyết phục được các bên liên quan và không lãng phí công sức

- Hiệu quả: thực tế có những cách rất đơn giản để đạt được mục đích đo lường, ví dụ xem 5 bức ảnh chụp ngẫu nhiên 1 lớp học có thể đánh giá khá chính xác độ hài lòng của học viên. Tương tự, hãy chọn phương thức đơn giản nhất, mất ít nguồn lực nhất để đảm bảo tính hiệu quả của hoạt động đo lường tác động & hiệu quả học tập.

PHẦN II: QUY TRÌNH VÀ CÔNG CỤ

2.1 Quy trình

Để thực hiện đo lường tác động & hiệu quả học tập, cần thực hiện 4 bước dưới đây:

- Bước 1: Lập kế hoạch đo lường

Trong bước này, cần xác định rõ yêu cầu đo gì, phạm vi (số mẫu) cần đo, các bên liên quan đến việc đo (bản thân học viên, lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp, khách hàng của học viên), phương thức đo, ngưỡng “đạt” và các biểu mẫu sẽ sử dụng, mẫu báo cáo.

- Bước 2: Triển khai đo lường

Thực hiện hoạt động đo, có thể là khảo sát kiến thức, quan sát thực tiễn biểu hiện hành vi, bài tập mô phỏng, phỏng vấn thái độ… để có những dữ liệu sơ cấp (primary data) và nghiên cứu các báo cáo/tài liệu đã có sẵn dưới dạng dữ liệu thứ cấp (secondary data).

- Bước 3: Phân tích dữ liệu

Dữ liệu thu được cần phân tích theo nhiều chiều để tìm ra sự thật. Cần lưu ý phân tích các yếu tố: điểm trung bình (mean) của 1 tiêu chí, độ phân tán của điểm số quanh giá trị trung bình (phương sai), diễn biến của dữ liệu theo thời gian, sự khác biệt của dữ liệu theo không gian (các địa điểm khác nhau), mối tương quan (thuận/nghịch) giữa các chỉ số …

Trong bước này, người làm L&D cần có chút kiến thức môn phân tích thống kê.

- Bước 4: Báo cáo kết quả

Từ những dữ liệu thu được, người làm L&D so sánh và đưa ra nhận định về việc thực hiện, chỉ số nào “đạt”, kết quả như vậy đã yên tâm được chưa, cần điều chỉnh gì để giảm rủi ro và tăng hiệu quả học tập nếu được làm lại.

2.2 Công cụ đo lường

Tương ứng với mục tiêu đo và cấp độ, các công cụ thường dùng trong đo lường tác động & hiệu quả học tập được mô tả trong hình dưới đây:

Cấp độ 1: Đánh giá mức độ hài lòng của học viên bằng phiếu khảo sát 

3 câu hỏi quan trọng cần trả lời trong Cấp độ 1:

- Học viên có thích chương trình không?

- Học viên có thích giảng viên không?

- Học viên có thích không khí & điều kiện học tập không?

Điểm cần lưu ý khi đánh giá Cấp độ 1:

- Làm rõ mục tiêu khảo sát là để lấy được đánh giá “thật lòng”

- Phiếu khảo sát được thiết kế tốt: ngắn gọn, rõ ràng, phần đánh giá bằng số có mô tả định nghĩa về thang đo (thế nào là 1, thế nào là 5), khuyến khích viết nhận xét & gợi ý cải thiện

- Cần thực hiện đánh giá ngay tại thời điểm kết thúc chương trình/khóa học, ép thời hạn hoàn thành phiếu khảo sát max 5 phút.

Trong thiết kế phiếu khảo sát, một sai lầm thường gặp là đòi nhiều thông tin từ học viên. Thực tế, theo tâm lý học hành vi, một bản khảo sát dài quá 1 trang màn hình máy tính hoặc 1 tờ A4 thường không thu được đánh giá thật lòng. 

Cấp độ 2: Đánh giá sự thay đổi của thái độ, kiến thức, kỹ năng bằng bài kiểm tra, bài thi

3 câu hỏi quan trọng cần trả lời trong Cấp độ 2:

- Kiến thức nào mới được biết/hiểu?

- Kỹ năng nào được rèn hay cải thiện?

- Thái độ nào đã được thay đổi?

Một số điểm cần lưu ý:

- Đo lường kiến thức: test mức độ biết, hiểu

- Đo lường kỹ năng: diễn vai tình huống

- Đo lường thái độ: phỏng vấn, thông tin trong bản kế hoạch hành động

- Đánh giá bằng hội đồng (nếu có thể)

- Cần thực hiện đo trước và sau đào tạo để tìm ra sự chênh lệch.

Thiết kế bài kiểm tra, bài thi là công việc đòi hỏi tư duy, kinh nghiệm ở cấp độ chuyên gia. Bài kiểm tra, bài thi cũng cần được thử nghiệm, hiệu chỉnh trước chính thức đưa vào sử dụng. Thực tế đáng báo động là ở nhiều công ty, công việc cần chất xám nhất này đang được giao cho người chưa giỏi, thiếu sự kiểm soát dẫn đến kết quả sai lệch, hệ quả là đo còn tệ hại hơn là không đo.

Cấp độ 3: Đánh giá sự thay đổi hành vi (KBIs – Key Behaviour Indicators) qua Quan sát & Đánh giá hiện trường

3 câu hỏi quan trọng cần trả lời trong đánh giá Cấp độ 3:

- Hành vi nào được chuyển từ môi trường học vào trong môi trường công việc?

- Hành vi nào đã thể hiện trong môi trường học nhưng không thể hiện trong môi trường công việc?

- Điều gì “ngăn cản” hoặc “thúc đẩy” học viên ứng dụng hành vi đã có trong môi trường học vào công việc?

Một số lưu ý trong đánh giá cấp độ 3:

- Cho học viên có thời gian để thay đổi và vận dụng vào công việc

- Xem xét yếu tố bối cảnh khi hành vi thể hiện, lặp lại hoạt động đo lường nếu cần thiết

- Đo lường nhiều chiều: khảo sát/phỏng vấn cấp trên, cấp dưới, và những người liên quan trực tiếp đến học viên trong công việc

- So sánh giữa học viên và nhóm không là học viên

Case study: Đánh giá năng lực hành vi bằng “hội thi thẩm định tay nghề”

Bối cảnh: Một chuỗi cửa hàng tiện lợi với 3,000 cửa hàng, phân tán trên 58 tỉnh thành trên toàn quốc và với 16.000 nhân viên. Các CBNV đều bắt buộc phải tham gia chương trình đào tạo cơ bản và đạt bài thi đánh giá Cấp độ 2 sẽ được về cửa hàng làm việc ở vị trí được đào tạo.

Yêu cầu đặt ra: đánh giá năng lực hành vi thực tiễn của học viên trong môi trường làm việc tại cửa hàng sau khi đã được đào tạo.

Phòng Đào tạo của Chuỗi đã triển khai “Hội thi thẩm định tay nghề” theo mô tả chi tiết dưới đây:

Đối tượng: 100% CBNV đã ký hợp đồng lao động chính thức, có thâm niên tối thiểu 6 tháng tại vị trí làm việc.

Mục đích: Xếp loại nghề và thưởng tay nghề; Lựa chọn CBNV xuất sắc để tạo nguồn cho vị trí cấp cao hơn; Xác định năng lực chưa đạt tiêu chuẩn để tái đào tạo chuẩn hóa

Nguyên tắc triển khai thẩm định: Thực tiễn; Tập trung; Công bằng

Cơ sở xác định nội dung thẩm định: Mô tả công việc và tiêu chí năng lực vị trí; Quy trình quy định liên quan đến vị trí; Phân tích đánh giá.

Bộ phận Nhân sự sẽ xác định hình thức triển khai thi (lý thuyết – thực hành) và thời gian thi.

Tiêu chí phần thi tay nghề:

- Lý thuyết: Đánh giá mức độ hiểu biết của từng CHT về tiêu chuẩn, kiến thức sản phẩm, quy trình, quy định

- Phỏng vấn: đánh giá diện mạo, giao tiếp, ý thức, thái độ, tư duy và tiềm năng của từng nhân viên

- Thực hành: đánh giá mức độ thuần thục về nghiệp vụ chuyên môn (thao tác nhanh, đúng quy trình,..)

Khi thông qua cả 3 tiêu chí thì nhân viên mới được xác nhận đã đạt tiêu chuẩn nghề.

Tiến trình triển khai: (***D: Day – Ký hiệu ngày triển khai)

- D-60: Xin phê duyệt chủ trương

- D-45: Xây dựng mô hình thẩm định

- D-40: Lập hội đồng chuyên môn để xây dựng và kiểm duyệt

- D-30: Tổ chức ôn tập

- D-10: Setup mô hình thẩm định

- D-5: Tuyển chọn, đào tạo thẩm định viên, thư ký

- D-1: Tổng duyệt mô hình và chốt danh sách thẩm định viên

- D: Triển khai thi tay nghề đồng bộ

- D+3: Phát hành kết quả, nhân viên tiến hành xin phúc khảo, đánh giá kết quả thi

- D+4 đến D+13: Tiến hành thẩm định kết quả

- D+15: Công bố kết quả trên toàn hệ thống, phòng nhân sự sẽ sử dụng kết quả này để làm cơ sở chi trả tiền lương

Hoạt động sau thẩm định:

Từ kết quả đánh giá, bộ phận đào tạo sẽ tiến hành phân nhóm các đối tượng tham gia thi tay nghề:

- Nhóm 1 - mức điểm >85: Quy hoạch nguồn vị trí cao hơn; Đào tạo module coaching (giao nhiệm vụ kèm cặp nhân viên chưa đạt chuẩn

- Nhóm 2 – mức điểm 80-85: Đạt tiêu chuẩn, không cần học lại nghiệp vụ; Đào tạo module TTT nếu chưa được certify (giao nhiệm vụ kèm cặp nhân viên mới)

- Nhóm 3 – mức điểm 75-80: Phải học lại các nghiệp vụ chưa đạt tiêu chuẩn

- Nhóm 4 – mức điểm <75: Học lại toàn bộ chương trình nghiệp vụ

Sau 01-02 tháng đào tạo lại, những trường hợp tiếp tục không đạt trong kỳ thi tay nghề sẽ bị điều chuyển đến vị trí thấp hơn hoặc xem xét sàng lọc.

Cấp độ 4: Đánh giá sự thay đổi kết quả thông qua Các chỉ số kinh doanh vận hành

Đo lường sự thay đổi kết quả dựa trên các yếu tố như: xác định mức độ ảnh hưởng của học tập tới các kết quả kinh doanh, vận hành của bộ phận, công ty; đánh giá doanh số/ năng suất/ chất lượng/ thời gian phục vụ/ kiểm soát chi phí/ độ hài lòng của nhân viên/ độ hài lòng của khách hàng…

Một số điểm cần lưu ý trong đánh giá cấp độ 4:

- Cần một thời gian để các kết quả kinh doanh, vận hành hiển thị sau khi học viên kết thúc chương trình học

- So sánh các chỉ số kết quả kinh doanh, vận hành trước và sau khi học viên tham gia học

- So sánh kết quả giữa học viên và nhóm đối tượng không là học viên

- Xem xét yếu tố bối cảnh, phân tích tác động của các yếu tố khác ‘rào cản’ và ‘xúc tác’ 

Để đánh giá được cấp độ này, người làm L&D ngoài việc giỏi nghề đào tạo phải có hiểu biết về kinh doanh, vận hành.

Case study: Chương trình đào tạo cán bộ nguồn Quản lý khu vực

Bối cảnh: Một chuỗi cửa hàng tiện lợi đang có tốc độ mở rộng quy mô rất nhanh, tính trung bình mỗi tháng mở mới 100 cửa hàng trên toàn quốc. Chuỗi đứng trước một áp lực rất lớn là vừa phải liên tục mở rộng mạng lưới cửa hàng, vừa có đủ CBNV làm việc, vừa đảm bảo chất lượng nhân sự trên toàn hệ thống … Qua phân tích, Ban Lãnh đạo cho rằng yếu tố then chốt giúp giải quyết nhiều vấn đề là phải có được một đội ngũ Quản lý khu vực, mỗi QLKV chịu trách nhiệm quản lý trung bình 20 cửa hàng.

Do môi trường công việc và văn hóa đặc thù nên phương án tuyển QLKV từ bên ngoài có tỷ lệ thành công rất thấp, Phòng Đào tạo của Chuỗi thiết kế Chương trình Đào tạo Cán bộ nguồn QLKV, lấy đầu vào là các Cửa hàng trưởng, có thâm niên tại vị trí tối thiểu 6 tháng, cửa hàng có kết quả kinh doanh tốt 3 tháng liên tiếp, có tố chất và động lực phát triển.

Các ứng viên đạt tiêu chuẩn sẽ bắt đầu chương trình đào tạo 3 tháng theo format dưới đây:

Sau 4 tháng thực hiện, Chương trình đem lại kết quả như sau:

Các chỉ số đều cho thấy rõ sự khác biệt của người được tham gia và hoàn thành Chương trình so với thời điểm trước khi họ tham gia và cũng khác biệt với các học viên bỏ học giữa chừng. Cần lưu ý là tại thời điểm kết thúc chương trình học, mỗi học viên trung bình đã quản lý 5 cửa hàng, thay vì 1 cửa hàng như các học viên bỏ học. Điều đó cho thấy rõ tác động của Chương trình lên kết quả kinh doanh.

Cấp độ 5: Đánh giá hiệu quả đầu tư thông qua ROI

Từ kết quả đánh giá Cấp độ 4, việc đánh giá hiệu quả đầu tư khá đơn giản. Chỉ cần tính tổng các lợi ích chương trình mang lại cho tổ chức – các chi phí trực tiếp và gián tiếp của Chương trình đào tạo, ROI (Return On Investment) là khả năng sinh lời của 1 đồng vốn đầu tư cho đào tạo.

 

Với tư duy của ông chủ, 1 đồng vốn đã đem lại 1,5 đồng lãi (lãi 150% trong 4 tháng, tương đương với 450%/năm. So với phương án gửi tiền tiết kiệm chỉ được thuần túy giá trị tiền bạc 7%/năm thì đầu tư và Chương trình CBN QLKV là phương án rất hấp dẫn).

Như vậy, “Đo lường tác động & hiệu quả học tập” là hệ thống giúp hiển thị rõ kết quả từ nỗ lực L&D thực hiện, giúp L&D kiểm soát và đảm bảo chất lượng công việc của mình, đồng thời khẳng khái tuyên bố rằng chi tiền cho L&D là đầu tư chứ không phải là chi phí. Mô hình 5 cấp độ, 4 bước triển khai và bộ công cụ thực hiện là hành trang để L&D tự tin phát triển sự nghiệp của mình.

---Q&A – HỎI ĐÁP TRỰC TIẾP---

1. Hỏi: Tiêu chí lựa chọn các chương trình thực hiện đánh giá từ cấp độ 3?

Đáp: Bạn nên quan tâm đến chiến lược của công ty và ưu tiên của Lãnh đạo. Từ đó, phân cấp ưu tiên về nhóm đối tượng, chương trình đào tạo trong năm.

Bạn nên dành 80% nỗ lực cho các chương trình ưu tiên, 20% còn lại cho các chương trình/nội dung khác. Các chương trình ưu tiên cần được thiết kế tốt, kiểm soát tốt với hệ thống đo lường ở mọi cấp độ. Các chương trình/khóa học không ưu tiên thì chỉ cần đánh giá cấp độ 1, 2 là đủ.

2. Hỏi: Để đưa ra được bộ tiêu chí đánh giá, bộ phận L&D phải phối hợp với các bên liên quan để xác định. Tuy nhiên trong thực tế bộ phận L&D có thể không chuyên sâu về chuyên môn, còn bộ phận chuyên môn lại không nghĩ ra được bộ tiêu chí ngưỡng thì làm thế nào?

Đáp: Một cách đơn giản với mọi người là yêu cầu đưa ra 1 hình mẫu đơn vị mong muốn. Ví dụ, lấy 1 QLKV đã làm việc ít nhất 1 năm trong hệ thống, có kết quả công việc tốt, có sức ảnh hưởng với moi người. Từ đó, mô tả kiến thức, kỹ năng, thái độ người này có và thể hiện trong công việc tại vị trí QLKV. Với từng gạch đầu dòng này, L&D trao đổi với bộ phận liên quan để xác định ngưỡng “đạt”. Các bên dựa trên tư duy logic và điều kiện thực tiễn đi đến thống nhất được với nhau thì đã có 1 bộ tiêu chuẩn năng lực cho vị trí tạo nguồn đó rồi. Đây cũng là cách các khung năng lực được xây dựng.

3. Hỏi: Có mối liên hệ nào giữa độ trưởng thành của doanh nghiệp với lựa chọn cấp độ đo lường?

Đáp: Độ trưởng thành của doanh nghiệp thể hiện thông qua một số yếu tố. Thứ nhất, công ty có chiến lược rõ ràng và nhất quán. Thứ hai, công ty có cơ cấu tổ chức mạch lạc, hệ thống chức danh, khung năng lực được thiết kế tốt. Thứ ba, các quy định, quy trình, chính sách đơn giản, các báo cáo có đầy đủ chỉ số, dữ liệu phân tích. Thứ tư, công ty có văn hóa khuyến khích học tập… Công ty có độ trưởng thành cao thì L&D sẽ thuận lợi trong thiết kế và triển khai hệ thống đo lường. Ví dụ, bạn chỉ đo được cấp độ 4, 5 khi hệ thống dữ liệu kinh doanh, vận hành có sẵn và tin cậy được.

4. Hỏi: Có nhiều nội dung đào tạo cần thời gian rất dài mới đánh giá được sự thay đổi hành vi/kiến thức/kỹ năng. Vậy, có giới hạn về thời gian trong việc đánh giá hiệu quả của một khóa học không?

Đáp: Tùy theo độ phức tạp của hành vi và cơ hội thể hiện trong môi trường công việc, L&D sẽ xác định được khi nào có thể đo được kết quả chính xác. Ví dụ, hành vi mỉm cười với khách hàng thì chỉ cần sau 1 tuần sau đào tạo là đo được chính xác tại cửa hàng thường xuyên có khách, hành vi bán hàng ô tô đối với học viên trước đây bán cửa hàng tiện lợi thì cần ít nhất 49 ngày.

5. Hỏi: Có nên phổ biến phương pháp đo lường kết quả đào tạo trước khi học viên tham gia khóa học hay không?

Đáp: L&D nên trao đổi rõ đích đến ngay từ đầu chương trình, thông thường là 1 module nói về vai trò và kỳ vọng đối với học viên tham gia chương trình.

Việc này sẽ giúp học viên tự định hình và chủ động tìm kiếm cơ hội học tập để đi đến đích. Ví dụ, ngay từ đầu chương trình CBN QLKV, học viên đã được làm rõ chân dung QLKV, bạn đang là Cửa hàng trưởng thì đi đến vị trí QLKV bằng lộ trình như thế nào, ở mỗi chặng trên lộ trình, như thế nào được coi là đạt yêu cầu, xác định bằng chỉ số gì, thước đo là gì.

Học viện Quản trị HRD Academy

Bạn đang lãnh đạo một Doanh nghiệp phát triển? Bạn đang Giám đốc Nhân sự? Bạn người phụ trách công tác Đào tạo & Phát triển? Bạn cần một đối tác để phát triển năng lực tổ chức, năng lực đội ngũBộ Chương trình huấn luyện đặc biệt được thiết kế dành riêng cho Doanh nghiệp của Bạn. Được thiết kế bởi các chuyên gia giữ vị trí Quản điều hành tại các Tập đoàn hàng đầu Giảng viên quản trị công tyBộ chương trình chứa đựng các bài học kinh nghiệm thực tiễn chuẩn mực quản trị hiện đại. Xem chi tiết tại ĐÂY 

Hotline: 097 345 2082