Lối đi nào cho bài toán đào tạo tại doanh nghiệp SME?

Theo nguồn thống kê, đa số doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam hiện nay không có chiến lược đào tạo và phát triển gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp.

Trên thực tế, một chương trình đào tạo hiệu quả không phức tạp như mọi người thường nghĩ. Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, đào tạo sẽ hiệu quả hơn khi giúp nhân viên tập trung phát triển kiến thức chuyên môn thay vì học lan man nhiều kiến thức. Trong bài viết này, chúng tôi đưa ra 5 cách giúp doanh nghiệp vừa và nhỏ thiết kế hệ thống đào tạo nhanh chóng và phù hợp.

1. Đào tạo cho người huấn luyện

Nhà quản trị có thể tiến cử người huấn luyện - những người chuyên chịu trách nhiệm đào tạo cho vị trí khác trong tổ chức. Thay vì đào tạo cho nhân viên, công việc của nhà quản trị là đào tạo cho người huấn luyện. Điều này giúp nhà quản trị tối ưu hóa được khoản thời gian và chi phí lớn, đồng thời đem lại hiệu quả cao nhờ chuyên môn hóa công việc đào tạo. Bên cạnh đó, nhà quản trị cũng cần đặt ra các chỉ tiêu đào tạo như chương trình đào tạo diễn ra trong bao lâu, chi tiết về trách nhiệm của các bên liên quan, những báo cáo họ cần xuất trình cho mình là như thế nào để có thể kiểm soát trong thời gian giao phó cho người huấn luyện.

2. Phát huy thế mạnh sẵn có của nhân viên

Chìa khóa cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ là nâng cao kiến thức nền tảng cho nhân viên. Để làm được điều này, kĩ năng đánh giá năng lực nhân viên là vô cùng quan trọng. Nhà quản trị cần nhìn nhận được đâu là thế mạnh của họ, từ đó tập trung phát huy những thế mạnh này, để biến nhân viên thành những “chuyên gia” trong các lĩnh vực, đem lại hiệu quả cao trong công việc.

Xem thêm: Ngụ ngôn ngành nhân sự: Con quay và bánh xe

3. Chỉ tập trung đào tạo một kĩ năng duy nhất trong một giai đoạn

Quá trình học tập diễn ra hiệu quả nhất khi nhân viên của bạn có thể toàn tâm toàn ý giành thời gian nghiên cứu một vấn đề mới, thay vì bị phân tán bởi nhiều nguồn kiến thức khác nhau.

Đặc biệt, mỗi vị trí trong doanh nghiệp sẽ yêu cầu những kiến thức và kĩ năng chuyên biệt. Vì vậy, các nhà quản trị cần liệt kê danh mục những kĩ năng cần thiết với mỗi vị trị và sắp xếp chúng theo thứ tự ưu tiên hoặc theo quy trình. Điều này giúp nhân viên mới học tập một cách hệ thống và dễ dàng các kiến thức mới.

4. Chia đào tạo thành các mức độ

Mục đích của việc phân chia kiến thức thành nhiều mức độ khác nhau là giúp nhân viên chia nhỏ mục tiêu và cố gắng hoàn thành từng cột mốc một. Điều này giúp nhân viên có thêm động lực để học tập, đồng thời giúp họ tiếp cận nguồn kiến thức một cách khoa học từ dễ đến khó. Ngoài ra, đối với lượng kiến thức phức tạp,  xếp người hướng dẫn cho nhân viên để hỗ trợ và đem ra hồi đáp kịp thời là cách hữu hiệu, nhanh chóng so với các cách làm truyền thống như đọc hay xem bản hướng dẫn.

5. Nhờ sự giúp đỡ từ chuyên gia

Không ai trong chúng ta có thể am hiểu một cách hoàn hảo mọi lĩnh vực, kể cả chủ doanh nghiệp hay ban quản lý. Vì vậy, doanh nghiệp nên nhờ đến sự trợ giúp của các chuyên gia trong việc đào tạo một số kiến thức cụ thể, hoặc có thể cho nhân viên tham gia vào các chương trình đào tạo bên ngoài để học tập từ những người giỏi nhất trong lĩnh vực của họ. Điều này không những phát huy hiệu quả đối với nhân viên của bạn mà còn giúp cho các nhà quản trị có thời gian tập trung vào công việc quản lý của mình.

Xem thêm: Làm sao để doanh nghiệp SME tuyển dụng và giữ chân "nhân sự lõi"?

Tham khảo ngay Bộ chương trình chuẩn phát triển Năng lực đội ngũ

Tham khảo khóa đào tạo “Hệ thống BSC - KPIs: Từ chiến lược đến quản trị hiệu quả công việc"

 

 HRD Academy - Học viện nhân sự và quản trị

Hotline: 097 345 2082