Làm sao để doanh nghiệp SME tuyển dụng và giữ chân "nhân sự lõi"?

Một trong những thách thức đối với các doanh nghiệp SME trong giai đoạn đầu khởi nghiệp chính là việc làm như thế nào để thu hút  và giữ chân nhân sự, đặc biệt là những “nhân sự lõi”. Trong 3 năm đầu, khi doanh nghiệp chính thức đi vào hoạt động, giai đoạn này cần thiết phải có đội ngũ “nhân sự lõi” để đặt những viên gạch hệ thống đầu tiên, đảm bảo cho sự thành công của doanh nghiệp.

Vậy để giải quyết bài toán về nhân lực, đặc biệt là “nhân sự lõi” cho doanh nghiệp SME trong giai đoạn đầu khởi nghiệp, một số giải pháp mà doanh nghiệp có thể sử dụng như sau:

Thứ nhất, doanh nghiệp cần thực hiện việc phân loại nhóm nhân sự thành các nhóm nhân sự lõi, nhân sự thiết yếu, nhân sự liên kế, nhân sự hỗ trợ,.. làm cơ sở cho việc hoạch định, xây dựng và triển khai các chính sách quản trị nguồn nhân lực đối với  từng nhóm để có thể phát huy tối đa hiệu quả cho nguồn lực.

Thứ hai, đối với công tác thu hút, tuyển dụng cần có giải pháp cho từng nhóm nhân sự. Ví dụ, đối với nhóm “nhân sự lõi”, chú trọng việc xác định nguồn tuyển dụng trên cơ sở xác định rõ đối tượng nào là “lõi” doanh nghiệp cần thu hút, tiêu chuẩn của đối tượng, thậm chí có thể xác định đích danh các ứng viên tiềm năng trong phạm vi lĩnh vực ngành nghề để tránh mất thời gian, chi phí và hiệu quả tuyển dụng khi sử dụng quá nhiều nguồn. Bên cạnh đó, có thể có phương án tuyển dụng bán thời gian hoặc tư vấn theo từng gói dự án hoặc cộng tác viên đối với các vị trí này để đảm bảo không vượt quá ngân sách trong giai đoạn khởi nghiệp. Tuy nhiên cần cân nhắc kĩ khi sử dụng phương án này vì nhược điểm của nó là nhân sự đó không “hoàn toàn nằm trong tổ chức”, do vậy sẽ không nắm được”chân tơ kẽ tóc” các vấn đề khi xây dựng hệ thống hoặc khó khăn trong việc giải quyết các vấn đề và a các quyết định một cách kịp thời. Thêm vào đó, nhân sự part-time sẽ không thể “toàn tâm, toàn ý” với công việc nhu “full-time”, điều này sẽ dẫn đến chất lượng và hiệu quả công việc không đạt được tối đa. Đối với các nhóm nhân sự còn lại, có thể tuyển dụng thông qua các kênh tuyển dụng thông thường như các trang web tuyển dụng, giới thiệu nội bộ, … hoặc sử dụng out-source với nhóm nhân sự hỗ trợ.

Xem thêm: Quản trị nhân sự bằng công cụ DISC

Thứ ba, hầu hết người lao động đều quan tâm đến mức thu nhập và chế độ đãi ngộ, đó cũng là một trong những yếu tố chính giúp thu hút và giữ chân nhân sự, do vậy đối với từng nhóm nhân sự trong doanh nghiệp, trong từng giai đoạn cụ thể, tùy thuộc vào mục tiêu, chiến lược phát triển nguồn nhân lực cần xây dựng chính sách lương, thưởng và đãi ngộ phù hợp. Vấn đề đặt ra ở đây là thế nào là “phù hợp”? “Phù hợp” ở đây nghĩa là tùy thuộc vào từng nhóm nhân sự cụ thể, ví dụ đối với nhóm “nhân sự lõi” cần phải có mức thu nhập cạnh tranh trên thị trường lao động, mức thưởng (có thể bằng tiền mặt hoặc cổ phiếu…) xứng đáng với giá trị công sức và tâm huyết họ đã cống hiến cho doanh nghiệp và có sự ràng buộc, gắn kết giữa sự phát triển và quyền lợi cá nhân họ với những thành công, sự phát triển của doanh nghiệp. Ngoài ra, các chế độ đãi ngộ khác thể hiện sự quan tâm đối với cá nhân và gia đình họ, ví dụ các gói bảo hiểm sức khỏe, quyền lợi ưu đãi đối với bản thân và gia đình họ,… Tuy nhiên, nguồn lực tài chính của doanh nghiệp, đặc biệt giai đoạn khởi nghiệp, còn hạn chế, do vậy không thể “trải đều” các chính sách về lương thưởng, chế độ ưu đãi đặc biệt đối với tất cả các nhóm nhân sự, nên có thể áp dụng có hoặc không tùy theo từng nhóm, hoặc các mức khác nhau đối với từng nhóm nhân sự.

Thứ tư, doanh nghiệp cần chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển “nhân sự lõi”. Đây chính là một trong những công cụ hữu hiệu để tăng hiệu quả, tăng năng suất lao động, đồng thời là động lực giữ chân nhân viên, làm giảm các chi phí liên quan đến biến động nhân sự như tuyển dụng, đào tạo,…Đề cập tới đến đào tạo, rất nhiều nhà lãnh đạo doanh nghiệp còn băn khoăn, trăn trở, đặc biệt trong giai đoạn khởi nghiệp, bởi vì họ nghĩ rằng đào tạo là “mất tiền”, thêm vào đó rất khó “định lượng” được hiệu quả của việc đào tạo đối với doanh nghiệp. Cá nhân tác giả không cho là như vậy, doanh nghiệp không nhất thiết phải có một nguồn “ngân sách khổng lồ” mới có thể tiến hành đào tạo nhân viên, mà quan trọng nhất là phải xác định đúng và chính xác nhu cầu đào tạo thiết yếu cho từng đối tượng trong doanh nghiệp. Từ đó có thể sử dụng rất phong phú các loại hình đào tạo rất hữu hiệu và rất ít chi phí như đào tạo nội bộ, phát triển văn hóa học hỏi trong doanh nghiệp thông qua các công cụ có sẵn như tổ chức các buổi chia sẻ kinh nghiệm, hội thảo, diễn đàn,… Tuy nhiên, để công tác đào tạo có hiệu quả, doanh nghiệp cần chú trọng đến việc xây dựng hệ thống đào tạo (bao gồm cả đào tạo nội bộ, đào tạo in-house, đào tạo public,…) một cách bài bản, đảm bảo chất lượng đào tạo hiệu quả, áp dụng vào thực tế trong doanh nghiệp.

Cuối cùng, một yếu tố không thể không đề cao đến đó chính là sự “ứng xử” của lãnh đạo doanh nghiệp, đặc biệt đối với nhóm “nhân sự lõi” trong giai đoạn khởi nghiệp. Trong giai đoạn này, doanh nghiệp còn nhiều khó khăn, nhiều vấn đề cần giải quyết, cách “ứng xử” và “chữ tín” của lãnh đạo doanh nghiệp sẽ là yếu tố thức đẩy sự chia sẻ, cùng “kề vai sát cánh”, “đồng cam cộng khổ” quyết tâm “chiến đấu” vì mục đích chung của doanh nghiệp. Mỗi một sự động viên, chia sẻ, lắng nghe, ghi nhận kịp thời chính là chiếc “chìa khóa vàng” cho sự cam kết gắn bó của “nhân sự lõi” đối với lãnh đạo, với doanh nghiệp.

Xem thêm: Những chuyên gia hàng đầu thế giới nói gì về ngành nhân sự trong tương lai? 

Tham khảo ngay Bộ chương trình chuẩn phát triển Năng lực đội ngũ

Tham khảo khóa đào tạo “Hệ thống BSC - KPIs: Từ chiến lược đến quản trị hiệu quả công việc"

Theo bà Lê Thị Thu Hương

Trích từ kỷ yếu ngành nhân sự Việt Nam 2016

Hotline: 097 345 2082