Ứng dụng mô hình 70-20-10 vào hoạt động Đào tạo tại doanh nghiệp

I - Mô hình 70-20-10 là gì?

Mô hình 70-20-10 là mô hình học tập và phát triển ưu việt được công bố lần đầu vào năm 1996. Đây là mô hình hiệu quả nhất, được sử dụng tại nhiều doanh nghiệp lớn trên khắp thế giới trong việc giúp nhân viên phát triển và hoàn thành tốt công việc.

Mô hình này không chỉ đơn thuần là một chuỗi số. Đây là một quan điểm khác biệt về cách làm việc và học tập ở thế kỷ 21. Việc thực thi mô hình này sẽ tạo ra tác động thực sự đến hoạt động kinh doanh, thông qua việc điều chỉnh trọng tâm của tổ chức từ việc chỉ phát triển các giải pháp học tập chính thức sang việc tích hợp hoạt động học tập trong quy trình làm việc. 

Mô hình này được phát triển dựa trên cơ sở:

- 70% việc học tập đến từ kinh nghiệm, thực hành và phản ánh lại.

- 20% đến từ hoạt động làm việc với các đối tượng khác.

- 10% đến từ những giải pháp học tập được định sẵn và mang tính chính thống.

Mục đích của mô hình này không phải để phân tách việc học tập và làm việc mà sẽ giúp tăng cường sức mạnh tổng hợp giữa chúng. Vì thế, các giải pháp 70, 20 và 10 sẽ được củng cố và bổ sung cho nhau trong việc thực hiện hoạt động đào tạo. Bộ phận L&D rất cần chú ý điều này để ứng dụng mô hình hiệu quả vào tổ chức.

II - 5 vai trò mới và những yếu tố cần lưu ý cho các chuyên gia L&D để thực thi mô hình 70-20-10 

Bạn đang đảm nhiệm vai trò nào tại doanh nghiệp?

Để hoạt động hiệu quả, các chuyên gia L&D cần phải áp dụng 5 vai trò mới này. Chúng tạo ra một kết nối hữu hình với các hoạt động cốt lõi của tổ chức. Trọng tâm của hoạt động này là việc tạo ra sự kết hợp giữa công việc và việc học tập. 

1. The Performance Detective 

Đây là vai trò báo cáo các vấn đề quan trọng trong tổ chức, định lượng những thâm hụt về hiệu suất và xác định nguyên nhân cơ bản. Từ đó, nó giúp xác định chức năng liên quan và cung cấp tổng quan về các nhiệm vụ quan trọng. Vai trò này đi xa hơn vai trò của các chuyên viên L&D hiện tại.

2. The Performance Architect 

Đây là vai trò cung cấp các nguyên mẫu thiết kế 100, các mục tiêu hiệu suất và triển khai cấp cao của các giải pháp (70-20-10). Vai trò này đóng vai trò khác biệt đáng kể so với việc thiết kế đào tạo - thường chỉ đưa ra các giải pháp chính thức chiếm 10%.

3. The Performance Master Builder

Đây là vai trò xây dựng các giải pháp 70-20-10 cụ thể. Các dịch vụ đào tạo từ đó được mở rộng đáng kể, tập trung vào phần 70 và 20.

4. The Performance Game Changer

Đây là vai trò thực hiện các giải pháp 70-20-10 để góp phần cải thiện hiệu suất mong muốn. Thay vì cung cấp các giải pháp đào tạo tập trung ở mức 10, các chuyên viên L&D thực hiện toàn bộ các giải pháp và đóng vai trò là quản lý thay đổi. Nó là việc kết nối các giải pháp 70-20-10 cụ thể với tổ chức. Việc này sẽ liên quan mật thiết với các hoạt động truyền thông.

5. The Performance Tracker

Đây là vai trò để đo lường tiến trình cải thiện hiệu suất mong muốn trên cơ sở liên tục. Mục tiêu cần đạt được là việc theo dõi và quản lý tiến độ kịp thời sẽ giúp thu hẹp khoảng cách hiệu suất và đưa ra một tình huống kinh doanh rõ ràng và tích cực.

Tùy vào tình hình thực tế và chiến lược của tổ chức, bạn - với tư cách là chuyên viên L&D -  cần đảm bảo những yếu tố sau để áp dụng mô hình 70-20-10 vào đào tạo lực lượng lao động:
- Xác định một kỹ năng

Các chuyên viên L&D cần xác định một kỹ năng quan trọng mà người lao động cần đạt được hoặc cải thiện. Việc này có thể làm được khi bạn sắp xếp các cuộc trao đổi với những người quản lý cấp cao hoặc trưởng các đội nhóm trong tổ chức. Sau đó, tùy vào tình hình từng đội nhóm, bạn cần có thời gian tìm hiểu nhân viên để xác định điều họ thực sự cần học ngay để nâng cao chất lượng công việc là gì.

Hãy theo sát các thông tin bạn đã thu thập được bằng cách liệt kê cụ thể để có bức tranh rõ ràng về vấn đề cần được đào tạo và hãy tập trung vào một kỹ năng được cho là nhiều người cần và mức độ cấp thiết cao nhất.

- Tạo ra một dự án dựa trên việc học tập ( A job-based learning project)

Từ việc xác định được một kỹ năng mà nhân viên cần phải cải thiện, việc cần làm là thiết kế một dự án gồm ba phần: học tập chính thức, học tập qua tương tác với đồng nghiệp và học tập qua những kinh nghiệm thực tế. 

Việc thiết lập các dự án cho phép bạn hỗ trợ mỗi khía cạnh trong mô hình này một cách hiệu quả nhất. Hãy đảm bảo rằng cách tiếp cận cho nhân viên mang tính logic cao để phù hợp với các đối tượng tham gia vào đào tạo. 

- Giao tiếp

Việc gắn kết với những người chịu trách nhiệm cho dự án của bạn thật sự rất quan trọng. Tuy nhiên, đó không phải chỉ là những người quản lý hay người cố vấn, các chuyên viên L&D cần phải giao tiếp tốt với các nhân viên.

Với vai trò là chuyên viên L&D, bạn cần đảm bảo rằng tất cả mọi người sẽ hiểu tại sao chương trình học tập lại sử dụng phương pháp tiếp cận đó và họ sẽ nhận được điều gì sao mỗi phần. 

Một khi bạn đã hoàn toàn gắn kết được tất cả các thành viên, đây là lúc để xây dựng một mạng lưới hỗ trợ cho nhân viên. Các nhà quản lý cần sẵn lòng để nhân viên học hỏi từ họ và dành thời gian để chia sẻ kiến thức cho nhân viên.

III - Thực hiện đào tạo bằng việc sử dụng mô hình 70-20-10 như thế nào cho hiệu quả?

Đây là phương pháp đào tạo thường được áp dụng, trong đó 70% là các công việc có hoạt động trải nghiệm thực tế, 20% là các hoạt động hướng dẫn kèm cặp của các cán bộ quản lý và 10% là các hoạt động đào tạo khác từ bên ngoài. Đây không phải là phương pháp đào tạo duy nhất nhưng vì tính hiệu quả cao, nó đang được sử dụng tại nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam và trên thế giới.

Theo mô hình đường cong học tập, việc lưu giữ thông tin sẽ giảm dần theo thời gian. Vì thế nếu trí nhớ con người không được nhắc lại thường xuyên thì kiến thức sẽ bị mai một trong thời gian rất ngắn. Nếu xét trong mô hình 70-20-10, hiện tại bộ phận L&D đang tác động nhiều nhất vào 10% thông qua các hoạt động đào tạo tại các lớp học chính thức trong doanh nghiệp. 

Đối với các cấu phần khác trong mô hình 70-20-10, các chuyên viên L&D có thể sử dụng một số phương pháp sau:

1. 10 - Đào tạo trực tiếp

- Học trên lớp (thông qua các khóa học Public và chương trình đào tạo Inhouse).

- Hội thảo, diễn đàn (tham gia các buổi trao đổi kinh nghiệm trong cộng đồng đồng nghiệp).

- Đọc, tự học và tìm hiểu tài liệu liên quan đến công việc chuyên môn.

2. 20 - Huấn luyện dẫn dắt

- Dẫn dắt kèm cặp bởi những người huấn luyện viên hoặc người cố vấn.

- Phản hồi nhận xét của các cấp trên và đồng nghiệp.

- Học hỏi từ các chuyên gia hoặc các mối quan hệ khác.

3. 70 - Học từ công việc

- Giao các công việc và nhiệm vụ thách thức, đòi hỏi tính vận dụng cao về kiến thức chuyên môn và kỹ năng.

- Giao các dự án mới cần sự sáng tạo và mạo hiểm.

- Luân chuyển các công việc có tính chất khác nhau và cần dành thời gian để thành thạo.

- Thử nghiệm công việc cũ với những cách thức làm việc mới hiệu quả hơn về chất lượng và tốc độ.

- Cho các học viên chia sẻ, hướng dẫn lại đồng nghiệp khác và nhân viên cấp dưới để cải thiện năng suất của đội nhóm.

Để học viên đạt được 100% năng lực, người làm L&D cần tác động vào 3 yếu tố:

 

Bài viết: 10 kênh học tập uy tín về Learning and Development

Bài viết: Mô hình ADDIE trong đào tạo Doanh nghiệp

 

Học viện Quản trị HRD Academy

Bạn đang lãnh đạo một Doanh nghiệp phát triển? Bạn đang là Giám đốc Nhân sự? Bạn là người phụ trách công tác Đào tạo & Phát triển? Bạn cần một đối tác để phát triển năng lực tổ chức, năng lực đội ngũ? Bộ Chương trình huấn luyện đặc biệt được thiết kế dành riêng cho Doanh nghiệp của Bạn. Được thiết kế bởi các chuyên gia giữ vị trí Quản lý điều hành tại các Tập đoàn hàng đầu và Giảng viên quản trị công ty, Bộ chương trình chứa đựng các bài học kinh nghiệm thực tiễn và chuẩn mực quản trị hiện đại.

Hotline: 097 345 2082