Vì động cơ thúc đẩy ảnh hưởng đến năng suất lao động nên người quản lý cần hiểu rõ điều gì tạo ra động cơ thúc đẩy nhân viên đạt được kết quả hoạt động tốt nhất. Tăng cường động cơ thúc đẩy nhân viên không phải việc dễ vì các nhân viên có cách ứng phó khác nhau đối với công việc và các thông lệ trong tổ chức.
1. Tạo động cơ thúc đẩy là gì?
Tạo động cơ thúc đẩy là tập hợp các quá trình thúc đẩy con người tiến đến một mục đích đã định. Như vậy, các hành vi được thúc đẩy là những sự lựa chọn tự nguyện do cá nhân nhân viên tự kiểm soát. Người quản lý (người tạo ra động cơ thúc đẩy) muốn gây ảnh hưởng đến các yếu tố thúc đẩy nhân viên đạt năng suất lao động cao hơn.
Các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ thúc đẩy công việc gồm có sự khác biệt giữa các cá nhân, đặc điểm công việc, và các thông lệ trong tổ chức. Sự khác biệt giữa các cá nhân gồm có các nhu cầu cá nhân, các giá trị và quan điểm, lợi ích và năng lực mà các cá nhân sử dụng cho công việc. Đặc điểm công việc là những khía cạnh của vị trí công việc, xác định các giới hạn cũng như thách thức của công việc. Các thông lệ của tổ chức là những quy định, chính sách nhân lực, thông lệ quản lý và hệ thống khen thưởng trong tổ chức. Người quản lý cần xem xét việc những yếu tố này có quan hệ với nhau như thế nào khi gây ảnh hưởng đến kết quả hoạt động.
Xem thêm: Bài toán "làm sao để tăng động lực làm việc cho nhân viên?"
2. Mô hình đơn giản để tạo động cơ thúc đẩy
Mục đích của hành vi là nhằm thỏa mãn nhu cầu. Nhu cầu là cái gì đó cần thiết, được mong đợi hoặc có ích. Ý muốn là sự công nhận nhu cầu một cách có ý thức. Nhu cầu phát sinh khi có sự khác nhau giữa nhìn nhận về bản thân (cách mỗi người tự nhìn nhận bản thân) và nhận thức chung (cách mà mỗi người nhìn nhận thế giới quanh mình). Sự tồn tại của một nhu cầu tích cực được biểu hiện qua sự căng thẳng nội tại mà cá nhân muốn tìm cách giải tỏa.
3. Lý thuyết về tạo động cơ thúc đẩy
Người ta đã xây dựng được nhiều phương pháp để tạo động cơ thúc đẩy nhân viên. Các nghiên cứu về động cơ thúc đẩy công việc chú trọng đến cả người tạo động cơ thúc đẩy (người quản lý) và người được thúc đẩy (nhân viên). Lý thuyết này rất quan trọng với những người đang cố gắng trở thành người lãnh đạo hiệu quả. Hai biện pháp tiếp cận trước tiên để tạo động cơ thúc đẩy là nội dung và quy trình.
Phương pháp tiếp cận về nội dung tập trung vào giả định cho rằng các cá nhân được thúc đẩy bởi mong muốn thực hiện các nhu cầu bản thân. Lý thuyết nội dung chú trọng đến những nhu cầu để tạo ra động cơ thúc đẩy con người.
Các thang bậc của nhu cầu - lý thuyết này đưa ra 5 bậc nhu cầu, tạo thành một hệ thống cấp bậc với nhu cầu cơ bản nhất xuất hiện đầu tiên, và nhu cầu phức tạp nhất xuất hiện sau cùng. Vào mỗi thời điểm, con người sẽ chỉ dừng lại ở một bậc trong hệ thống này.
- - Bậc I - Các nhu cầu về vật chất: Đây là các nhu cầu cơ bản nhất của con người, bao gồm nhu cầu ăn uống, và tiện nghi. Tổ chức có thể giúp nhân viên thỏa mãn các nhu cầu này thông qua việc trả lương.
- - Bậc II - Các nhu cầu an toàn: Là mong muốn được an toàn và ổn định, không có cảm giác bị đe dọa. Tổ chức có thể giúp nhân viên thỏa mãn những nhu cầu này thông qua chính sách phúc lợi.
- - Bậc III - Các nhu cầu xã hội: Là mong muốn xây dựng các mối quan hệ, bao gồm tình bạn, hoặc gia nhập các nhóm/hội. Tổ chức có thể giúp nhân viên thỏa mãn những nhu cầu này thông qua thành lập các đội thể thao, tổ chức ăn tiệc hoặc lễ kỷ niệm. Người quản lý có thể giúp thỏa mãn những nhu cầu xã hội bằng cách tỏ ra quan tâm trực tiếp và chú ý tới nhân viên.
- - Bậc IV - Nhu cầu được tôn trọng: Là mong muốn được tôn trọng bản thân và được người khác tôn trọng hoặc công nhận. Tổ chức có thể giúp nhân viên thỏa mãn nhu cầu này bằng cách áp dụng các kỹ năng và năng lực của nhân viên trong công việc một cách phù hợp. Người quản lý có thể giúp nhân viên thỏa mãn nhu cầu được quý trọng bằng cách chỉ cho họ thấy rằng công việc của họ được đánh giá cao.
- - Bậc V - Nhu cầu tự hoàn thiện: Là mong muốn tự hoàn thiện và thực hiện hết tiềm năng của bản thân. Người quản lý có thể giúp thỏa mãn nhu cầu này bằng cách giao cho nhân viên các nhiệm vụ thách thức trí óc họ, đồng thời phát triển kỹ năng và đào tạo nhân viên.
Xem thêm: Bài học quản trị rút ra từ công thức thành công của Sir Alex Ferguson
Mô hình ERG
Mô hình ERG xác định ba nhóm nhu cầu. Đóng góp quan trọng nhất của mô hình ERG là bổ sung cho giả thuyết thất bại - thoái lui, trong đó nói rằng khi các cá nhân bị thất bại trong việc thỏa mãn một nhu cầu:
- - Các nhu cầu Tồn tại là mong muốn khỏe mạnh về thể chất. Các nhu cầu này được thỏa mãn nhờ thức ăn, nước uống, không khí, nơi ở, điều kiện làm việc, tiền lương và phụ cấp ngoài lương.
- - Các nhu cầu xây dựng Quan hệ là mong muốn xây dựng và duy trì các mối quan hệ với người khác. Các nhu cầu này được thỏa mãn bằng mối quan hệ với gia đình, bạn bè, người giám sát, cấp dưới và đồng nghiệp.
- - Các nhu cầu Phát triển là mong muốn trở nên sáng tạo, đóng góp một cách có ích và hiệu quả, và có cơ hội để phát triển bản thân.
Động cơ thúc đẩy có thể chia thành các nhu cầu quyền lực, nhu cầu liên kết và nhu cầu thành đạt.
- - Thành đạt là động cơ thúc đẩy con người liên tục theo đuổi và thực hiện mục đích. Con người muốn có khả năng kiểm soát những tình huống mà mình liên quan. Họ chấp nhận những rủi ro vừa phải, và muốn được phản hồi ngay về cách mình làm việc. Họ thường bận tâm về công việc và có xu hướng cố gắng để làm được việc.
- - Liên kết là động cơ thúc đẩy con người kết bạn và hòa đồng với người khác. Điều này có thể làm cho con người xao lãng các yêu cầu về kết quả hoạt động. Con người thường sẽ đáp lại những yêu cầu hợp tác và giúp đỡ.
- - Quyền lực là động cơ thúc đẩy con người xem hầu hết mọi tình huống là cơ hội để nắm giữ quyền kiểm soát hoặc chi phối người khác. Họ thích gây ảnh hưởng đến người khác. Họ thích thay đổi tình hình, dù có cần thiết hay không. Họ sẵn sàng khẳng định mình khi cần ra quyết định.
Công bằng là khái niệm về sự không thiên vị trong cơ chế lương/thưởng. Tình huống không thiên vị hoặc công bằng là tình huống mà những người có đầu vào như nhau sẽ nhận được các kết quả giống nhau. Nhân viên sẽ so sánh phần thưởng mình nhận được với phần thưởng của những người khác. Nếu như nhân viên cho rằng ở đây có sự bất công thì họ có thể kiềm chế bớt sự đóng góp của mình, dù vô thức hay có ý thức, nhằm tạo ra một tình huống cân bằng hơn.
Ví dụ như, nếu có người cho rằng mình không được trả lương (đầu ra) đủ cho những nỗ lực của mình, anh ta hoặc cô ta sẽ cố gắng để được tăng lương hoặc giảm khối lượng công việc. Trái lại, nếu như một nhân viên cho rằng mình được trả lương quá cao, anh ta hoặc cô ta sẽ có xu hướng tăng khối lượng công việc. Một nhân viên không chỉ so sánh đầu vào và đầu ra của bản thân, mà họ còn so sánh tỷ lệ đầu vào/đầu ra của mình với tỷ lệ đầu vào/đầu ra của những nhân viên khác.
Quá trình củng cố đem lại bốn loại kết quả. Củng cố một cách tích cực bằng cách khen thưởng sẽ tạo ra kết quả tốt là tăng khả năng lặp lại hành vi. Củng cố một cách tiêu cực là trường hợp một người tham gia một hành vi nào đó để ngăn ngừa hoặc trốn tránh khỏi những hậu quả xấu. Phạt là cố gắng can ngăn một hành vi dự kiến bằng cách áp dụng các tác động xấu khi có thể. Thiếu sự củng cố nghĩa là hoàn toàn không có một sự củng cố nào, kể cả tích cực cũng như tiêu cực, sau khi hành vi dự kiến xảy ra. Nhân viên luôn luôn đặt câu hỏi về công việc của mình. Tôi có thể làm những gì mà người quản lý yêu cầu không? Nếu tôi làm việc, liệu tôi có được thưởng không? Tôi có thỏa mãn với phần thưởng nhận được không?
Tham khảo ngay Bộ chương trình chuẩn phát triển Năng lực đội ngũ
Tham khảo khóa huấn luyện "Nhà quản lý chuyên nghiệp"
Nguồn: Internet
Tổng hợp và biên soạn bởi Học viện Quản trị HRD Academy
Bạn đang lãnh đạo một Doanh nghiệp phát triển? Bạn đang là Giám đốc Nhân sự? Bạn là người phụ trách công tác Đào tạo & Phát triển? Bạn cần một đối tác để phát triển năng lực tổ chức, năng lực đội ngũ? Bộ Chương trình huấn luyện đặc biệt được thiết kế dành riêng cho Doanh nghiệp của Bạn. Được thiết kế bởi các chuyên gia giữ vị trí Quản lý điều hành tại các Tập đoàn hàng đầu và Giảng viên quản trị công ty, Bộ chương trình chứa đựng các bài học kinh nghiệm thực tiễn và chuẩn mực quản trị hiện đại. Xem chi tiết tại ĐÂY